【カルチャー座談会 その1】オンボーディングをバディ体制にしてみた

mizusawa 今回は、Gaji-Labo のカルチャーについて話す座談会です。 会社の社内文化はメンバーによって受け取り方や馴染み具合が違うと思うので、まずは簡単に肩書きと在籍年数の紹介からお願いします！

yamagishi CXO の山岸です。原田と共同代表なので、会社を設立した 2010年から数えると 12年くらいですね。

yokota フロントエンドエンジニアの横田です。在籍年数は 11年くらいですね。実は Gaji-Labo の社員第1号だったりします。

mizusawa UIデザイナーの水澤です。入社して 8ヶ月目になりました。よろしくお願いします！

mizusawa そもそも「カルチャーをテーマにした座談会をやろう」となったきっかけは、オンボーディングですよね。

yamagishi 今回 Gaji-Labo の新しい試みとして、オンボーディングをバディ体制にしました。エンジニアチームとデザイナーチームから 1名ずつオンボーディングの担当者として組んでもらうことにしたんです。

yokota これまでは代表やチームマネージャー、それに近い人が 1人でオンボーディングを担当していたところを、初めて 2人1組のバディ体制にしたんですよね。

yamagishi そうです。そこで今回バディとして yokota と mizusawa を選びました！

mizusawa オンボーディングでは会社のカルチャーを伝える場面が多かったので、改めてみなさんと話したいと思いました。

yamagishi メンバーが増えてきて、ちょっと前からバディ体制でやりたいな〜と考えていたんですよ。「そのやり方がうちらしいか」と「うちが求めているアウトカムに対して適切か」の 2つの観点があって、今回はその両方がうまくいったと思う。

yokota バディ体制にしたかったのって、どういう思いからなんですか？

yamagishi 一番の課題感は、今までの 1人体制だと最初の入り口でデザイングループとエンジニアグループの壁が大きくなるんじゃないかっていうのがあって。仕事するときにそこが分断されていたらダメだと思っていて。

mizusawa 自分のときは山岸さんに担当してもらったので、確かにオンボーディングの段階からチームを意識したかもしれないです。

yamagishi 案件も、今はどうしても状況としてデザイン案件とエンジニアリング案件で分かれる割合が多くなってるんだけど、そこは統合していきたいので、両方のチームの接点がちゃんと欲しいなっていうのが最初の課題意識としてあったんだよね。

yokota メンターみたいな存在が 1人よりは複数人の方が声を掛けやすい対象が増えるので、そこは Gaji-labo らしいですね。

yamagishi それとは別に、1人に任せていると限界あるのと、これからもっと人が増えたときにできる人がいないと困るとか、色んな細かい要因もあって。「案件は 2人1組でアサインするのに、オンボーディングは？」と思って、それじゃバディにしようよって私が言い出しました。

yamagishi カルチャーももちろん大事ですけど、それ以前にオンボーディングでは、入社の手続きに必要なことができているか、不自由なく仕事が始められる準備ができているかがまずは必要ですよね。その上でうちのカルチャーが伝わるのが重要かな。

yokota そうですね。Gaji-Labo に入って「大丈夫だよ、これから思いっきり仕事してね」っていう前段階なのと、フルリモートだと画面越しでしか話せないから、やっぱり安心してもらいたいなっていうところでバディ体制は良いなと思います。

mizusawa 2人のうち、どちらかがサポート役なのではなく、一緒にオンボーディングを進めていく意識が「バディ」という言葉にあると感じていて、みんなで取り組む Gaji-Labo らしさがあると思いました。

yokota chaki さん（1年ほど前にジョインしたフロントエンドエンジニア）が入社したときは、オンボーディングのタスクを Trello のカードに落とし込んで、メンバーがよってたかってカードの担当を振り分けていくやり方を試したんです。
後でオンボーディングを受けた感想を聞いたら「みんなに話しかけやすくなったし、人となりもわかるし、Gaji-Labo がどういう会社かわかった」って言ってくれて。バディはそれをより洗練させたイメージがあります。

yamagishi ひとつだけデメリットが出てくるとしたら、2人が担当しているから他のメンバーがあまり関与してくれなくなる可能性があると思ってたんですよ。そこを 2人が工夫しようとしてくれているのを感じながら眺めてました。

mizusawa そうですね、例えばクロージングが始まる直前に Slack で声を掛けてみんなの参加を促したり、オンボーディングのタスクを他のメンバーにお願いしてコミュニケーションをとってもらうこともありました。

mizusawa 実際にやってみた中では特にクロージングが難しいなと思いました。

yamagishi クロージングはただ集まって「1日良かったね、はい解散」ってするんじゃなくて、1日の学びの回収をしっかりやる時間にしたいんだよね。

mizusawa 「行ったことに対してどんな学びや気づきが得られたか」を相手から引き出すスキルって、観察力だったり深掘りする力が本当に大事ですね。

yamagishi 興味を持って聞くのは yokota さん達もすごくできるけど、そこを学びの回収にどう繋げるか、きちんと設計してその時間を最後まで深掘りしていける人って今は多分私しかいなくて。
でも設計までいかなくても、これを聞いたらこう繋がるんじゃないかっていう会話で進めてくれてるから、そのくらいのレベル感で学びの刈り取りができるメンバーが増えてほしい！

yokota 具体的なところだと、どんなことができると良いでしょうか？

yamagishi 例えば、私がいなくても気づきに繋がるクリティカルな質問ができるとか。そこは意識しないと踏み込めないし、クライアントワークにもすごく大事なこと。
常にそういう観点で人の話を聞けているか、癖として身についているかで、クライアントから引き出せる情報や理解する解像度が変わるから、一緒に働くメンバーにも同じ観点でお互いの学びを深掘りできるようになってほしい。

yokota なるほど。クロージングも今後もっとブラッシュアップしていきたいですね。

yokota あるタイミングで KPT（弊社でよく使われる振り返りのためのフレームワーク）をしたんですが、バディ 2人とも勘違いをして、本人の振り返りではなく全員の振り返りをしてしまうミスがあって。

mizusawa ありました……。クロージング後に yokota さんが気づいて声をかけてくれて、すぐ Slack のハドルで反省会をしましたね。

yamagishi それってすごくない？ そういう話を 2人で自発的にしてるって、良いですね。

yokota 本当？ そのときは、今からできることはないかなと思って、2人で相談してフォローアップしたんだけど。そういう失敗もありました。

yamagishi そういうものが 2人から自然と生まれてくることを期待して口を出さずに見守っていたんですが、我慢した甲斐がありました（笑）
クライアントワークをしているとなかなか失敗を経験しにくいよね、我々。洗練されるほど失敗したり反省したりする機会って減りそうですよね。

yokota そういう意味では失敗して洗練されてきたのが今の Gaji-Labo ですよね。失敗したらその分の確度が高くなっていくと思うと、むしろこれからも失敗してもいいって思います。